Korrekter Arbeitsvertrag im Handwerk
Warum ist er so wichtig?

Wir klären warum ein korrekter Arbeitsvertrag im Handwerk wichtig ist und was er beinhalten muss. Sie erfahren, welche Inhalte für Rechtssicherheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sorgen, z.B. Beginn der Tätigkeit, Tätigkeitsbereich, Vertragslaufzeit, Vergütung, Urlaubsregelung und Kündigungsbedingungen. Fragen wie "Welche Punkte dürfen in einem Arbeitsvertrag nicht fehlen?", "Wie sichern Sie sich und Ihre Rechte als Arbeitnehmer ab?" oder "Was regelt die Verschwiegenheitserklärung?" werden häufig gestellt und werden hier behandelt. Lernen Sie die Bedeutung und die Notwendigkeit eines vollständigen Arbeitsvertrages kennen.

Ein vollständiger und korrekter Arbeitsvertrag ist für Arbeitnehmer im Handwerk genauso wichtig wie für Arbeitgeber

Üblich ist in vielen Unternehmen nach wie vor eine mündliche Vereinbarung, doch diese führt zu vielen Problemen, wenn es zu Streitigkeiten kommt.

Schließen Sie einen Arbeitsvertrag – auch im Handwerk – besser in schriftlicher Form ab, damit Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf der sicheren Seite sind. Für befristete Arbeitsverhältnisse im Handwerk ist ausschließlich ein Arbeitsvertrag in Schriftform gültig.

Wichtig ist, dass der Arbeitsvertrag vor dem Arbeitsbeginn aufgesetzt und unterschrieben wird und nicht erst Wochen oder Monate später. Auf diese Weise kann es nicht zu Schwierigkeiten kommen, wenn der Arbeitgeber sich nicht an Dinge hält, die er dem Arbeitnehmer vorher versprochen hat.

Obwohl Arbeitgeber dafür zuständig sind die Arbeitsverträge zu formulieren, wissen viele von ihnen nicht, was er beinhalten muss. Auch zahlreiche Arbeitnehmer im Handwerk sind unsicher, was in ihrem Arbeitsvertrag stehen sollte, damit sie und ihre Rechte abgesichert sind.

Welche Inhalte gehören in einen korrekten Arbeitsvertrag?

Ein korrekter Arbeitsvertrag sollte wesentliche Inhalte wie den Beginn der Tätigkeit, Tätigkeitsbereich, Details zur Vertragslaufzeit, Vergütung, Urlaubsregelungen und Kündigungsbedingungen umfassen. Es ist wichtig, dass der Vertrag klar und detailliert ausformuliert ist, um Rechtssicherheit für beide Parteien zu gewährleisten.

Beginn der Tätigkeit  

In jedem Arbeitsvertrag ist der genaue Beginn der Tätigkeit des Arbeitnehmers festgelegt, zu dem die Einstellung erfolgt.

Steht noch eine Prüfung aus, die der Arbeitnehmer bestehen muss, da es die Bedingung für die Einstellung ist, wird das an dieser Stelle im Vertrag aufgenommen.

Tätigkeitsbereich 

Der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers ist ein fester Bestandteil des Arbeitsvertrages. Hier wird die Stelle, für die der Arbeitnehmer eingestellt wird, beschrieben. Zusätzlich werden die Aufgaben erläutert, für die er in Zukunft zuständig ist.

Laufzeit des Vertrages 

Bei der Laufzeit wird festgehalten, um was für einen Arbeitsvertrag es sich im Einzelnen handelt: Befristet oder unbefristet. Gibt es eine Probezeit, ist diese hier bestimmt.

Bei einem befristeten Vertrag ist genau beschrieben, wann dieser ausläuft.

Arbeitszeit

Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers ist im Arbeitsvertrag erwähnt. Der Arbeitsbeginn sowie die täglichen und die wöchentlichen Arbeitsstunden sind genannt.

Vergütung

Einer der wichtigsten Bestandteile des Arbeitsvertrages ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer erhält. Der Vertrag bestimmt die genaue Höhe der Vergütung – inklusive eventueller Zuschläge. Die tariflichen Bedingungen müssen bei der Vergütung eingehalten werden.

Zudem finden sich Angaben, zu welchem Zeitpunkt die Vergütung dem Arbeitnehmer ausgezahlt wird und ob / wieviel es Urlaubs- oder Weihnachtsgeld gibt.

Eine Abtretung und Verpfändung des Gehaltes / Lohnes sollte ausgeschlossen sein.

An dieser Stelle werden auch Regelungen für eine Gehalts- / Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bestimmt. Grundsätzlich gilt für den Schutz des Arbeitnehmers per Gesetz die „Sechs-Wochen-Entgeltfortzahlung“ im Krankheitsfall: Alle Arbeitnehmer und Auszubildende haben ab der fünften Woche des Arbeits- / Ausbildungsverhältnisses Anspruch auf die Fortzahlung des Entgeltes für maximal sechs Wochen. Danach bekommen Arbeitnehmer, die gesetzlich krankenversichert sind, in der Regel Krankengeld von der Krankenkasse.

Urlaub

Der Urlaub pro Jahr richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz. Wie viele Tage Erholungsurlaub der Arbeitnehmer in einem Jahr bekommt, ist im Arbeitsvertrag niedergeschrieben.

Gibt es während der Ferienzeit betriebliche Sonderregelungen, wie festen Betriebsurlaub oder Urlaubs-Sperren zu einer bestimmten Zeit, ist dies im Arbeitsvertrag festgelegt.

Verschwiegenheitserklärung

Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag durch eine Erklärung zur Verschwiegenheit verpflichtet werden. So dürfen sie außerhalb des Unternehmens nicht über interne Sachen wie Kundendaten oder ähnliches sprechen.

Nebentätigkeiten

Vertraglich können dem Arbeitnehmer Nebentätigkeiten untersagt werden, wenn diese zu Problemen mit der Arbeitspflicht führen. In der Regel reicht es vielen Arbeitgebern aus im Arbeitsvertrag zu erwähnen, dass eine Nebentätigkeit vor dem Antritt beim Arbeitgeber angezeigt werden muss.

Ignoriert ein Arbeitnehmer diese Anzeigepflicht und teilt seinem Arbeitgeber nicht mit, dass er eine Nebentätigkeit ausübt, können Schadenersatzansprüche geltend gemacht werden.

Nutzung sozialer Netzwerke im Arbeitsverhältnis

In der heutigen Zeit bieten soziale Netzwerke wie Facebook oder Twitter den Unternehmen eine gute Chance im Internet präsent zu sein. Im Arbeitsvertrag ist festgelegt, ob Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in sozialen Netzwerken aktiv sein dürfen. Ob privat oder im Auftrag des Unternehmens.

Empfehlenswert ist es für Arbeitgeber bestimmte Richtlinien oder Bestimmungen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, die beschreiben in welchem Umfang eine Nutzung von sozialen Netzwerken erfolgen darf. Inhalte einer solchen Richtlinie können der genaue Anwendungsbereich, der Umfang der Nutzung oder das Offenlegen von Informationen sein.

Kündigung

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages muss – egal ob vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer – immer schriftlich erfolgen. Dabei müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden.

Je länger die Zeit der Anstellung ist, desto länger werden die Fristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann auch bei längerer Beschäftigungsdauer mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen das Arbeitsverhältnis beenden.

Übersicht zu Kündigungsfristen für Arbeitgeber nach Beschäftigungsdauer

• Beschäftigungsdauer bis 6 Monate: 2 Wochen Kündigungsfrist täglich bis zum Ende der vereinbarten Probezeit
• Beschäftigungsdauer bis 2 Jahre: 4 Wochen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Monatsende
• Beschäftigungsdauer 2-4 Jahre: 1 Monat Kündigungsfrist zum Monatsende
• Beschäftigungsdauer 5-7 Jahre: 2 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• Beschäftigungsdauer 8-9 Jahre: 3 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• Beschäftigungsdauer 10-11 Jahre: 4 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• Beschäftigungsdauer 12-14 Jahre: 5 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• Beschäftigungsdauer 15-19 Jahre: 6 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• Beschäftigungsdauer 20 Jahre und mehr: 7 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende

Je nach Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers werden in einigen Fällen von Anfang an längere Fristen ausgehandelt.

Vertragsstrafe

Im Arbeitsvertrag kann bestimmt werden, ob eine Kündigung vor Arbeitsbeginn möglich oder ausgeschlossen ist. Ist es möglich vor dem Arbeitsantritt zu kündigen, werden eventuelle Vertragsstrafen und deren Höhe vereinbart oder weitere Schadenersatzansprüche.

Ausschlussklauseln / Ausschlussfristen

Um auf Nummer sicher zu gehen, beinhalten Arbeitsverträge fast immer Ausschlussklauseln / Ausschlussfristen oder so genannte Verfallfristen. Dies sind Vereinbarungen, die ausschließen, dass Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Ansprüche nach einer gewissen Zeit nicht mehr geltend machen können.

Diese Fristen sind oft sehr kurz, zumindest wesentlich kürzer als die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.

Wettbewerbsverbot

Beinhaltet der Arbeitsvertrag ein Wettbewerbsverbot, darf der Arbeitnehmer für eine bestimmte Frist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bei einem anderen Unternehmen arbeiten, das mit dem vorherigen in direkter Konkurrenz steht. Dafür muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zahlen, andernfalls ist das Wettbewerbsverbot ungültig.

In der Praxis gestaltet sich das Wettbewerbsverbot - speziell in der Branche des Handwerks - als schwierig und umstritten. In Arbeitsverträgen im Handwerk wird das Wettbewerbsverbot teilweise ausgelassen, da sonst die Chancen für den Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle zu finden sehr gering wären.

Sonstige Vereinbarungen

Unter dem Bereich „sonstige Vereinbarungen“ werden im Arbeitsvertrag individuelle Vereinbarungen und Absprachen zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich festgehalten.